内控手册-5.6 岗位调动与离职.docx

《内控手册-5.6 岗位调动与离职.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《内控手册-5.6 岗位调动与离职.docx（13页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、5.6岗位调动与离职1.1 概述规定了 XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参 股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）有关涉及公司员工岗位调动和离职的申请、 审批的流程，旨在规范企业处理员工岗位调动和和辞退过程中的各项具体工作，合理保护员工和 企业的双方利益，防范企业在处理员工岗位调动和辞职过程中的各种风险。1.2 适用范围适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。1.3 相关制度员工离职管理规定员工手册劳动合同管理办法员工离职管理规定职务晋升与职称晋级管理规定。1.4 职责分工申请员工：提出岗位调动申请。异动前部门：负责对申请员工的申请进行审批

2、。战略人力资源部：负责判断是否是跨部门岗位异动，对同一部门的异动进行审批，判断是 否是经理级别以下，负责对异动进行备案。负责判断员工的离职是否是过失性解除，负责审议执 行竞业限制并执行，负责发放离职证明和处理经济补偿金事宜。异动后部门：负责进行本部门的岗位异动申请审批。总经理：负责对经理级别的岗位异动进行审批。离职员工：提出离职申请，非过失性解除时在部门主管面谈后判断是否离职。离职部门负责人：负责对非过失性解除的离职员工进行面谈，负责本部门的离职审批签核。各相关部门：负责离职交接单的会签，关闭离职员工的系统账户。1.5 流程图5. 6岗位调动与离职1/2申请人 异动前部门战略人力资源部异动后部

3、门总经理5.6岗位调动与离职2/2战略人力资源部发放禺职证明:支付经济补偿金 以及对高管的离离职员工部门负责人开始离职事由发生是留任主管面谈离职审批签核执行竞业限制各相关部门1.6控制目标序号内控手册唯一具体控制目标编号控制目标目标类别15. 6-CT1确保解除劳动关系符合相关法律规定合法合规目标25. 6-CT2确保员工离职手续符合相关法律规定合法合规目标35. 6-CT3确保员工离职前归还公司所有财物资产保全目标45. 6-CT4确保各岗位员工的胜任能力经营效率目标1.7控制矩阵会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对

4、应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实 性；2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露会计报表 项目123455.6-R1未按照相关程序与 员工解除劳动关 系，导致法律风险， 影响公司合法合规 性目标5.6-CT15.6-CA1应明确解除合同的两种情形及工作程 序：1)员工解除劳动合同，应当提前 三十日以书面形式通知用人单位；2) 公司提出解除劳动合同，应当征求同级 工会的意见，如工会提出异议，公司应 复议后再做出决定预防性员工离 职管理 规定 尚未明 确规定辞职申 请单；解 除劳动 合同证 明书5.6-R2解除劳动合同的经 济补偿不合国家相 关规定，导致法律 风险，影响公司合 法合

5、规性目标5.5-CT15.6-CA2根据劳动合同实施细则相关规定解除 劳动合同的人员，应按下列规定给予经 济补偿金：1)按员工在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付；六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿；2) 员工月工资高于单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度预防性员工手册解除劳 动合同 证明书风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹会计报表认定1存在和发生/真实 性；2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露12

6、345会计报表 项目职工月平均工资三倍的，向其支付经济 补偿金的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年；3）员工患病或非 因公负伤，医疗期满劳动鉴定委员会确 认不能从事原来工作、也不能从事单位 另行安排的工作而解除劳动合同的，用 人单位应按其在本单位的工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，同时还应发给不低于六个月工 资的医疗补助费，患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不 低于医疗补助费的百分之五十，患绝症 的增加部分不低于医疗补助费的百分 之百；4）由劳动者本人提出解除劳动 合同的，用人单位可以不支付经济补偿会计报表认定

7、风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实 性；2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露会计报表 项目12345金。5.6-R2解除劳动合同的经 济补偿不合国家相 关规定，导致法律 风险，影响公司合 法合规性目标5.5-CT15.6-CA3经济补偿金的月工资计算标准是指企 业正常生产情况下员工解除或终止合 同前本人十二个月的平均工资，单位依 照相关规定项解除劳动合同时，员工的 月平均工资低于单位平均工资的，按单 位平均工资支付预防性劳动合 同管理 办法尚 未明确 规定解除劳 动合同 证明

8、书5.6-R3员工未提出辞职申 请即擅自离职，影 响公司正常生产经 营活动5.6-CT25.6-CA4无故旷工，连续旷工超过15天（不含 节假日）或全年累计旷工超过30天者； 公司予以开除（待确认）预防性员工离 职管理 规定尚 未明确 规定出勤单； 解除劳 动合同 证明书5.6-R4因违纪被辞退的员 工，对公司的辞退5.6-CT25.6-CA5公司及子公司工会及战略人力资源部 配合进行复查，及时完成复查，并出具发现性员工离 职管理违纪事件复查会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实 性；

9、2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露会计报表 项目12345决定提出异议时， 公司未能做出有效 应对，影响公司对 员工管理的公正性违纪事件复查报告规定尚 未明确 规定报告5.6-R4因违纪被辞退的员 工，对公司的辞退 决定提出异议时， 公司未能做出有效 应对，影响公司对 员工管理的公正性5.6-CT25.6-CA6复查结果证明员工违纪事件属严重违 反劳动合同规定的，做辞退决定，报主 管领导做最后批准，并通知员工本人经办/ 批准发现性员工离 职管理 规定尚 未明确 规定违纪事 件复查 报告；解 除劳动 合同证 明书5.6-R4因违纪被辞退的员 工，对公司的辞退 决定提出异议时，

10、 公司未能做出有效 应对，影响公司对 员工管理的公正性5.6-CT25.6-CA7战略人力资源部参照员工离职手续对 违纪员工进行离职交接手续，并要求违 纪员工在事件复查报告中签字确认发现性员工离 职管理 规定尚 未明确 规定违纪事 件复查 报告；解 除劳动 合同证 明书会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实 性；2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露会计报表 项目123455.6-R5对公司总经理、副 总经理等高级管理 人员和关键岗位人 员提出辞职申请， 公司未能进行审

11、 计，导致无法发现 可能存在的违规行 为，影响公司日常 经营管理5.6-CT25.6-CA8公司法人、委托法人及行政主要负责人 的辞职，审批前，审计监察部应对任期 内的财务账目和各重大经营事项进行 审计经办/ 审计发现性员工离 职管理 规定尚 未明确 规定离职审 计报告5.6-R6离职时未能仔细填 写离职交接清单， 导致有未归还公司 的财物，影响公司 资产保全目标5.6-CT35.6-CA9员工在离职前填好离职交接清单，并由 战略人力资源部相关人员进行审核经办/ 审核预防性员工离 职管理 规定6.5离职交 接清单； 离职申 请/审批 单5.6-R7离职时未及时的通 知其他相关部门和5.6-CT

12、35.6-CA10在员工离职时把离职人员名单等相关 事宜通知公司的其他相关部门和关键预防性员工离 职管理离职人 员名单会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实 性；2完整性；3权利 与义务；4估价或分 摊；5表达和披露会计报表 项目12345关键人员，导致离 职员工仍假借公司 名义，影响公司的 资产安全和产生法 律风险人员规定尚 未明确 规定5.6-R8离职后未及时关闭 离职员工的系统账 户和权限，导致离 职后仍可登陆公司 账户，影响公司的 信息和资产安全5.6-CT35.6-CA11在员工离职办理好交接手续之后通过 注销其使用账号等方式关闭其系统账 户或通过修改密码等方式限制其使用 权限预防性员工离 职管理 规定尚 未明确 规定离职员 工账户 的清除5.6-R9由于人才储备不 足、关键岗位人员 配置缺乏、招聘不 及时等原因，造成 关键岗位人员离职5.6-CT45.6-CA12公司应该优化招聘流程，在招聘时注意 关键岗位人员的配置要求并做好人才 储备，运用特殊政策吸引激励员工，以 合约的形式约定在一