【《A企业员工招聘管理体系建设探究（论文）》12000字】.docx

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1、A企业员工招聘管理体系建设研究引言I1招聘管理的相关理论ILl招聘与招聘管理I1.1.1 招聘的概念I112招聘管理的概念与内容I1.2 招聘管理的基础理论II1.2.1 人职匹配理论II1.2.2 心理契约理论II1.3 企业招聘管理体系建设的重要意义III2 A公司招聘管理体系现状IV2.1 A公司基本概况IV2.2 A公司的招聘管理体系IV2.2.1 职位工作分析V2.2.2 招聘需求计划V2.2.3 招聘渠道的应用V2.2.4 录用选拔流程VI2.2.5 招聘结果评估VII3 A公司招聘管理体系中的问题分析VII3.1 人力资源规划缺失VII3.2 缺乏有效的工作分析VIII3.3 招

2、聘计划实施不完善VIII3.4 过度依赖传统网络招聘IX3.5 缺乏人与岗位匹配性评估IX3.6 招聘评估没有得到有效应用X4 A公司招聘体系优化方案X4.1 制定战略性人力资源规划X4.2 完善岗位职责分析X4.3 完善招聘需求分析和招聘流程XI4.4 维护旧渠道，开发新兴招聘渠道XI4.5 完善测评体系XII4.6 完善招聘评价体系XII5 A公司招聘体系优化方案的保障措施XIII5.1 强化招聘理念XIII5.2 完善人力资源相关制度XIII5.3 增加招聘人员编制及面试官培训XIV结论XV引言随着科技的不断进步，互联网企业发展迅猛，面临技术快速更新迭代，企业对人 才的需求更加旺盛，要想

3、在同行业中立足，就必须与之竞争，在当代企业的竞争中, 归根结底是人才的竞争，伴随着竞争强度越来越激烈，企业如何吸引优秀的人才变得 愈加重要，而如何匹配到合适并且优秀的人才，已经成为企业最看重的问题之一。相 对于互联网行业而言，传统的招聘方法已经略显劣势，要想从根本上解决这个问题, 就必须对招聘管理体系进行优化。完善的招聘体系有助于在控制招聘成本的情况下帮助企业快速吸引并录用到高 素质的人才，同时还能有助于员工队伍的多样化，提高员工对企业的忠诚度，增强企 业的竞争力。1招聘管理的相关理论招聘管理是对企业为了达到组织发展的需求而对人力资源进行规划、分析、招聘、 选拔、录用、评估，并且对这几项活动进

4、行科学化的管理，确保能够吸引优质工作人 员来满足组织的发展。1.1 招聘与招聘管理1.1.1 招聘的概念招聘是指企业通过招聘信息的发布，将人员吸引到公司与岗位进行匹配的过程。 招聘信息作为招聘的核心要素，例如企业对外发放的应聘广告等。多数情况下，应聘 人员需要对空缺岗位感兴趣，并符合岗位要求，一旦应聘者和企业达成合作或者签订 书面协议，就标志着应聘过程的结束山。1.1.2 招聘管理的概念与内容招聘管理是为企业组织开展招聘活动，规范招聘流程，使用招聘标准和各种招聘 方法等的结合，它是人力资源管理的一部分，且良好完善的招聘管理将极大程度的提 高招聘的工作效率和质量。它包括人力资源规划、工作分析、招

5、聘计划、招聘渠道及 方法选择、选拔录用体系，以及招聘效果评估等一系列管理活动。人力资源规划是指 在未来某一段时间内企业发展战略和企业经营指导下，企业对未来人力资源供需数量 和质量进行综合分析和指导预测的过程。工作分析它涉及对于某个职位设置的目的、 责任、权力、属性、工作环境和对于特定职位的要求，以及系统地分析员工的岗位职 责与岗位要求，最后制定该职位的职务说明、工作规范的过程。招聘计划是对人员需求的数量、人员到岗的时间、渠道的选择、面试官的确定、测评方法、将要花费的招 聘费用等内容的计划。招聘渠道是指通过招聘信息的传递或交换从而获取人才的方式 或途径，实际操作时，将根据不同岗位招聘信息选择不同

6、的招聘渠道。一般常见的招 聘渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘包括内部竞争、内部推荐、内部工作调动。 外部招聘包括招聘广告、网络招聘、校园招聘、猎头公司、现场招聘、劳务机构。选 拔录用也叫人才甄选，在甄选过程中将会通过一系列科学的方法对候选人的综合素质 进行测评，然后根据测试评估结果，从而可以对他们将来的绩效进行预测，为组织招 聘管理决策提供依据。招聘结果评价主要是对招聘方法、招聘费用及招聘结果的进行 整体综合评价。图1招聘管理体系1.2 招聘管理的基础理论1.2.1 人职匹配理论人职匹配是主要是指对企业员工的性格爱好、职业追求、工作态度、素质能力与 其将要从事的工作岗位的匹配程度。在招聘之前

7、，招聘公司需要根据自身发展的实际 需求、全面系统地推行“人职匹配”理念，在保证公司实现发展目标的同时注重公司 员工自身的职业发展需求，这对企业发展和员工自身能力的提升具有非常重要的意义。人和职业匹配理论是指人的能力和岗位要求的能力相匹配。该理论的核心要素总 结概括的意思是，最优秀的不是最相匹配的，但是最相匹配的一定是最优秀的，即职 得其才,才得其职,人职匹配,效果最优。人职匹配理论的基本思想是每个人都有普遍的差异，这种差异是不可避免必须存 在的，个体差异可以被视为个体特征，而工作差异是由工作环境和工作性质决定的， 对求职者的能力、知识、技能、性格、心理等有不同的要求。1.2.2 心理契约理论心

8、理契约理论是由施恩提出的，她是美国的心理学家，她提出的理论中认为心理 契约实际上是工作人员对公司期望的动态过程。在公司发展过程中，公司的一些行为 会影响员工的心理,包括工作环境质量、员工的工资水平、是否有公平的上升机会等。 当公司的工资和工作环境不能满足员工的心理期望时，员工对公司的满意度就会大幅 减少O如果员工对公司的服务不满意，就会选择通过不同的行为或者是语言等来表达， 其中员工离职就是较为常见的情况，员工流失对企业来说是一种损失，如何让工作人 员在自己岗位上工作并且对于公司的服务在心理上得到满足，对现代企业的发展具有 深远的意义。1.3 企业招聘管理体系建设的重要意义企业会根据人力资源规

9、划和工作分析的要求，对招聘管理体系建设过程进行优化, 使企业能够识别和吸引最适合在公司工作的、并且对企业感兴趣的人才。完善招聘管 理体系结构有以下4个方面的重要意义：第一，招聘管理是企业发展的基础。第二， 招聘管理具有辅助作用，为企业制定战略决策。第三，企业招聘管理体系的建设，可 以从人才的发现到人才培养，全面建立人才保障体系。第四，完善企业招聘管理体系 建设可以增强企业的核心竞争力。2A公司招聘管理体系现状2.1 A公司基本概况A公司于2007年在北京成立，先后在广州，上海，青岛，武汉，成都等成立分 公司，各个分公司人数控制在10到20人左右，作为国内领先的云平台服务商，先后 荣获先进技术企

10、业、中国通信协会副会长等多项奖项。公司依托云计算、大数据、人 工智能等先进技术，推出云通信、云开发、云交互与云管理四大业务模块，为企业提 供业务推广、客户获取、信息触达、客户管理、线上交易、会员服务、系统定制、创 意服务、媒介传播等整套营销服务及运营管理系统，为了实现数字创新和产业现代化 升级，提高外部营销及内部管理和支持企业的效率。A公司自2007年成立之初至今，发展迅速，目前公司已有员工500余人，管理 层达30人，基层员工大概470人。在职员工硕士及以上学历20人左右，本科学历 350人左右，大专学历100人左右，大专以下30人左右。A公司目前最高级别管理层有三人，CTO,CEO和CoO

11、,共同组成董事会成员， 旗下主要有研发中心，营销中心和职能售后三大模块，营销中心包括社交电商事业部, DICT事业部，互动与内容事业部，市场部；职能中心主要包括采购部，财务部，人 力资源部，法务部，董秘办这些部门；其中人力资源部共有7人,包括人力资源总监， 薪酬专员，员工关系专员，培训专员还有3个HRBP,研发中心主要包括企业服务平 台研发部，项目组，设计部，SCO支撑组，SEM推广组这些部门。图2 A公司组织架构2.2 A公司的招聘管理体系A公司员工招聘管理体系包括以下几部分：职位工作分析,招聘需求计划，招聘 渠道的应用，录用选拔流程，招聘结果的评估。2.2.1 职位工作分析A公司职位工作分

12、析以及JD撰写主要由人力资源部门来进行，通过和用人部门 沟通对于职位的要求以及凭借人力资源部门经验分析岗位职责，制定岗位说明书。该 说明书的制定在每半年会由人力资源部门进行一次优化。随着公司发展速度增快，随 时会有新的岗位出现，人力资源部门也会根据岗位要求撰写岗位职责。如果需要对已 有岗位进行新增或者置换，只需在原有岗位职责的基础上进行优化即可。2.2.2 招聘需求计划招聘需求计划每个季度要进行一次提交，现公司人力资源部门主要是基于各用人 部门提供的“需求计划表”，提出需求计划后，负责各部门的HRBP会根据岗位编制 情况进行检查，由人力资源总监结合公司的实际人员配置情况和职位空缺情况，绘制 总

13、表，以此作为此季度的招聘计划。此后由负责各个部门的HRBP按照岗位说明书, 自行选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。对于需要增加在编职位的要求，人力 资源总监会根据岗位的实际情况进行核实，与部门领导沟通，适当增加岗位或者设立 新的岗位。2.2.3 招聘渠道的应用目前公司的招聘渠道有网络招聘，内部推荐，猎头公司合作和校园招聘。(1)网络招聘包括：智联，拉钩，boss直聘，使用现有招聘平台，可以提高招 聘的效率，增加招聘量。这些平台可以招聘到合适且优秀的员工，难以招到中高端人 才。(2)内部推荐招聘方式，A公司现有员工500余人，公司规定内部推荐奖金为 200元，在招聘月报表中，内部推荐员工较少

14、，通过内部推荐可以招到小部分基层优 秀员工。(3)猎头公司合作，通过与猎头公司合作可以挖到中高端人才，大多数高管都 是被动招聘的，由于招聘成本较高，并且相对公司来说中高端人才比较稳定，现公 司对中级和高级职位的需求少，和猎头的合作不频繁。(4)校园招聘，A企业有意识地为某些岗位招聘人才，作为储备干部培养，比 如管培生，为了更好地在未来市场竞争条件下培养和留住人才，A企业与各个高校合 作，定期参加春招和秋招。表1近3年招聘数据招聘渠道2018 年2019 年2020 年内部招聘82015现场招聘302522网络招聘5070120猎头151210数据来源：A公司内部调查数据2.2.4 录用选拔流程

15、公司录用选拔一般包括：笔试，面试，谈薪，背调，录用五个环节。(1)笔试和面试测评A公司面试主要由人力资源部门和用人部门进行面试，也有人力资源总监进行综 合面试。但A公司在招聘技术研发人员的时候会增加笔试环节，采取同一套试题的 方法进行测试，而对于职能和市场等一般岗位则不需要有笔试环节，直接进入面试环 节，大都进行2轮面试，但是对于中高层领导要进行4轮面试。笔试部分由前台负 责，先填写应聘登记表，前台会核实应聘登记表对接到负责相应岗位的HRBP,第一 轮面试主要由HRBP进行初面，每个bp对应3到5个部门，与候选人的沟通时间大 概定在每个20分钟左右，初试主要考察候选人工作经历，沟通能力，职业规划，价 值取向，专业知识等等，来确定候选人是否可以进行二面。第二轮面试主要由用人部门进行面试，用人部门负责人工作出差或者外出见客户 会交由手下优秀员工进行面试，通过非结构化的直接面试，对应聘者的专业技能进行 深入沟通和评估，手下员工面试后，如果感觉候选人合适，只需人力资源部门和候选 人进行电话沟通方可入职。在面试过程中，用人部门会询问多个问题了解候选人的项 目经历，根据对候选人面试的答复，评估候选人的技术能力是否符合公司项目，基本 岗位或技术岗位可以通过二轮面试做出决定。但是经理或中高层