客户经理绩效考核方案（通用9篇）.docx

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1、客户经理绩效考核方案客户经理绩效考核方案（通用9篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案具 有可操作性和可行性的特点。那么问题来了，方案应该怎么写？下面 是小编帮大家整理的客户经理绩效考核方案（通用9篇），供大家参 考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。客户经理绩效考核方案1一.总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的L在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝 聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机 制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求 工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时

2、间的工作绩效进行评估，肯定 成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为 导向的绩效文化。5、为培训I、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考 依据。=.绩效考核原则：L基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成， 即人与标准比。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成 绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以 促进持续的绩效改进。四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、

3、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日 至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任L直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设 计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、 记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈 和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评 估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人） 的考核指标并进

4、行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工 作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作 的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结 果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的 考核申诉。七、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效 目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核 目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达

5、成共识，在月度绩效考核任务 书上签字确认。13工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作 结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后 按分数排序并根据L 2、3、4绩效定义，得出四个等级的考核结 果。(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团 队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担 额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有 显着提高的。(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完 成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的

6、全部事情，并完全无投诉 的。(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不 服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气 氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业 秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公 司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投 诉的。对被评为L 3、4级的员工，须说明评估理由，并有书面 的事实依据。连续三次被评为3级、4级的员工，将被视为不能胜任岗 位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：(1)、考核

7、对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考 核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自己当月 工作得失，然后发给直接上级复评(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效 定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评, 然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务， 原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2)被评为1、3、4员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归 档面谈

8、记录。八、绩效工资基数等级：部门正副经理：800元(2)部门主管：700元普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为 2级员工，绩效工资按基数的Io0%发放；绩效定义为3级员工，绩效 工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50% 发放。九、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十.绩效考核申(投)诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、 公正、合理而设定的特殊程序。(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上 司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可 向行政人事提出

9、书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事 专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属 直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据客户经理绩效考核方案2一 .总则1.1 目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来 的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和 中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。 考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团 队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分 展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸

10、耍滑，事不关己高高挂起” 的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的 发展。1.2 制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性 原则。13考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、 试用人员等不参与考核）1.4 负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5 薪酬与绩效的关系L全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果 相关。1.6 保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人 的薪酬状况。二 .员工薪酬制度2.1 薪酬体系L年薪

11、制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特 殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、 职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考 核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤 管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资， 加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班 工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放

12、，试 用期内无浮动工资。2.2 薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部 门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确 定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定 为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放 季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农 历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及 其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事

13、项针对特定员工或部 门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标 承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3 薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖 +非物质奖励基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系 数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度

14、计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原 则=.考核办法3.1 考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交 办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2 具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值， 每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核 分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员 工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门

15、将上月重点工作、日常管理及工作完成情 况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需 经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理 及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后, 交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3 考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分 值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1 ； 80分（含）以上-90分考核 系数09 ; 70分（含）以上-80考核系数0.8 ; 60分（含）以上-70分考核 系数0.7 ; 50分（含）以上-60分考核系数0.6 ,如考核分数低于60分考 核系数05 ,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5o有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另 行商议处理。L由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损 失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；