XX集团公司操作指引学习资料汇编（调岗调薪）.docx

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1、XX集团公司操作指引学习资料（调岗调薪）调岗调薪操作技巧第一节 企业在调岗调薪中常见的误区误区一、单位有权随意调岗法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法 律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单 位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。调整工作岗位属劳动合同的变更。劳动法第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致 的原则，不得违法法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同法第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳

2、动合同，应当采用书面形式。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变 更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合 同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用 人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗 位。案例一单位不得随意调整员工的工作岗位陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上 级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理 员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需

3、要 随时调整劳动者的工作岗位工陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争 议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要 随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公 司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。案例二员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比, 对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力 差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其 他业务部门的人事

4、工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲 裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无 法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。误区二、单位有权随意调薪劳动法第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法 自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经 营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的 这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资 水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。调薪属于劳动合

5、同的变更。案例比较 1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200,提成按销售业绩的2%计 算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售 业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁, 要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄 某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。 2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月 计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左 右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，

6、于是公司决定降低郭某的底薪, 改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要 求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提 成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致 其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳 动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。第二节可以调岗调薪的情形主要有6种：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致； 劳动合同法第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内

7、容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位 与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可 以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与 劳动者协商一致，这是最明智的选择。 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形 式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实， 而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会 一般会裁定按原劳动合同履行。2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另 行安排工作； 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同

8、时满足以下几个条件： (1)劳动者患病或非因公负伤； (2)在规定的医疗期满后； 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的 工作。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，医疗期是指企业职工因 患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。 (3)医疗期满后，劳动者不能从事原工作。 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作， 只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位； 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： (1)用人单位要制定好岗位职责如

9、果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了 明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。(2)用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗 位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此, 用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员 工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳 动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动 者不能胜任工作承担举证责任。【案例】2008年2月，张先生

10、与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约 定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处 理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调 至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不 服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。 张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。 在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工 资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理 助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500

11、元，但却不能证明其调岗调 薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗 调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有 相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制 度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的 充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪 酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理 性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位

12、的职能职责、各岗 位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程 序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪 的充分合理性。4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单 位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解

13、释的。“客 观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情 况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决 定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用 人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照劳动合同法第87条的规定， 支付双倍的经济赔偿金。劳动合同法第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的， 应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上

14、不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受 当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹 某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹 某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能 达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变 化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方 劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起 仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认

15、为，企业迁移是由于服从政府决定不得不 为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属 于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿 金。【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就 变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。需要强调的是，适用劳动合同法第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳 动合同无法履行“。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用 本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包

16、、 企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”,但不必然导致劳 动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行的客观情况时， 用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协 商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗 位；劳动合同法第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可 以变更劳动合同，调整员工工作岗位。在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等， 在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动 不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工