【《S房地产公司高层管理人员激励机制问题调研探析报告（论文）》9300字】.docx

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1、S房地产公司高层管理人员激励机制问题调研分析报告目录S房地产公司高层管理人员激励机制问题调研分析报告1IS房地产公司相关概述1LlS房地产公司基本情况11.2S房地产公司组织架构21.3高层管理人员年龄构成与分布21.4高层管理人员学历构成与分布21.5S房地产公司面临的机遇与挑战32S房地产公司高层管理人员激励机制的发展历程43S房地产公司高层管理人员激励机制的现状53.1 物质激励53.2 精神激励74S房地产公司高层管理人员激励机制存在的问题调查91问卷设计92S房地产公司高层管理人员激励机制存在的问题10(1)高管激励对人才吸引力不足10(2)高管绩效评价制度不完善10(3)高管精神激

2、励缺乏135S房地产公司高层管理人员激励机制存在问题的原因145.1 注重短期激励但缺乏长期激励145.2 重物质激励但轻精神激励155.3 缺乏民主愉悦的信息交流环境166本章小结16IS房地产公司相关概述1.1S房地产公司基本情况S房地产公司创立于1988年，商业地产、高级酒店、旅游文化、连锁百货 四大核心产业，2016年，企业资产5341亿元，年收入2428亿元，这是S房地产 公司连续第9年保持环比30%以上的增速。S房地产公司是全球商业地产行业的 龙头企业，已在全国开业109座广场，持有物业面积规模全球第二。S房地产公 司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的

3、商业 管理公司，形成了商业地产的完整产业链。1.2S房地产公司组织架构S房地产公司组织架构中，公司最高权力机构为董事会。最高层为董事长， 下设有总裁、副总裁、总经理、副总经理等，整个公司目前为二级管控模式，实 行总部+下属公司两级管理架构。总部职能由十六个部门组成，目前下设有八个 城市公司，每个城市公司根据其规划、销售产值、项目个数等分为领跑型公司、 成长型公司、开拓型公司三种类型。同时，随时公司全国化的迅速发展，公司数 量也将越来越多。总部根据各下属公司战略定位不同，实行不同的管控定位，总 部定位为:战略决策、政策制定、指导监督；城市公司的定位为:执行机构、利润 中心。1.3高层管理人员年龄

4、构成与分布到2016年年底，S房地产公司的高层管理人员共58人。具体分布为30岁以 下、31-35 岁、36-40 岁、41-45 岁、46-50 岁、50 岁以上分另U占比 5%, 28%, 39%,图1年龄分布从图1可以看出，S房地产公司的高层管理人员年龄分布主要在31-45岁，在 制定激励机制时，必须优先、充分考虑这部分人的需求。1.4高层管理人员学历构成与分布S房地产公司高层管理人员的学历水平如图2所示。本科及以上学历者占40%,专科学历者占48%,中专学历者占9%,中专以下学历者3%,见图2。平 均受教育水平还是比较高的，在设计激励机制时候必须结合此特点，制定制定合 理而有效的激励机

5、制。本科及以上专科中专中专以下图2学历分布1.5S房地产公司面临的机遇与挑战在20年底，S房地产公司调整了战略，重新确定了新的战略目标。在历 经近三十年的运作，企业累积了一定数量的战略资源，体现了企业的特属才能。(1) S房地产公司面临的机遇第一，经营经验造就了企业的运作优势地位。S房地产公司高层人员开创 事业的信心很强，虽然开始时间较晚，但是发展起点较高，开展优质服务产业, 追求长远发展。在市场争夺方面，S房地产公司高层目光长远，视野广阔，可 以明确掌握产品发展方向和市场走势。高层管理经验丰富，较强的团队精神提高 了企业的核心竞争力。第二，行业信誉造就了品牌效应。历经多年的发展，S房地产公司

6、已经在 业界内树立了良好的企业形象，同时也具备相当的影响力。由于S房地产公司 长期的诚信经营和多方面合作的经营战略实施，S房地产公司已经获得顾客和 市场的信赖。就银行信用方面，S房地产公司因长期运营的收益良好且信誉良 好，融资能力较强，方便开拓市场。第三,多种社会资源运营便于企业资源集合。在过去,受到社会资源的限制， S房地产公司凭借自己的诚信运作模式和较高的专业素质，利用社会资源开发 了较大的项目工程，推动了 S房地产公司的发展。在建筑领域上S房地产公司 有着比较多样的社会资源，为未来S房地产公司的模式扩大和系统调节提供了 一定的助力。第四，土地存储充足便于长远经营。土地存储的质量和数量在一

7、定程度上决 定了 S房地产公司的长远发展情况和市长占有份额，针对S房地产公司的土地 储备情况，S房地产公司具有充足的存储量，足够支撑S房地产公司近几年的 经营，为在未来土地成本和土地投标难度持续增高的激烈竞争形势处于优越地位 奠定了基础。(1) S房地产公司面临的挑战虽然有较充足的资源优势，S房地产公司仍然具有一些清晰的重大问题，此 类弊端从长远角度角度来看会制约S房地产公司的发展。第一，长远发展的人才管理问题。如何打造一流的团队、一流的激励机制、 一流的企业文化是人才保障策略实施的重心。较完善的人才管理是实现S房地 产公司持续前进的有力保证，是提高企业竞争力的根源。虽然S房地产公司团 队总体

8、素质较以往有很大提升，但是人力资源的质量和系统框架还无法满足S 房地产公司发展的需求。S房地产公司尚缺少一个平稳专业的管理团队，缺少 管理人才特别是综合素质较高的人才，员工整体水平需要提高，如何挖掘员工潜 能，让员工发挥激励，最大限度创造价值也是重要挑战之一。第二，实际运营的系统管理缺陷。S房地产公司的运营管理缺陷体现在因 为S房地产公司的成立时间不长，缺乏成熟的经营方式和自身的核心竞争力。 没有做到项目开发的过程条理化，依赖人力调整。规章设定水)隹需要提升，S房 地产公司整体的经营制度不够灵活，制度框架也并不完善。管理制度不精确， 可实施性差。S房地产公司的企业文化没有深入构建，项目单位缺乏

9、奖惩限制 措施，没有有效的执行系统。2S房地产公司高层管理人员激励机制的发展历程S房地产公司从1995年开始实施对高层管理人员的激励，已经从粗放的管 理转向细致管理曲线的过程，到目前为止，发展过程可分为三个阶段：第一阶段(1995-1999年)为粗放式管理阶段。高层管理人员对集团主要形式 主要指定方式，没有建立规范的绩效考核制度，全部采用固定的工资制度，公司 只有依靠销售经验和利润指标，激励人为地决定，绩效不直接联系，在此期间财 务管理和监督几乎不存在，所有高层管理人员都依赖自身的道德约束和规范，从 后期情况来看，这一时期留下了巨大的潜在损失。这组公司经营业绩不佳，资产 质量不高,虽然工资支出

10、不高,但成本却很高,下属企业难以完成所期望的任务。第二阶段(2000-2002年)为激励体制初步建立阶段。现阶段，各级高级管理 人员主要由本集团任命。委托代理制度的初步实施，即委托管理的形式，建立了 销售指标和绩效考核制度，根据经营成果实现奖惩。在这个阶段，高级管理人员 的薪水或人为的决定，与业绩没有直接的关系，普通员工没有拉开，所有固定工 资，当月发放，这一阶段的财务管理和监督机制逐渐建立起来。这个阶段的销售 收入和利润的快速增长，工资已经发展，成本呈现下降趋势，其中最明显的是高 管人员的短期行为对经营业绩影响较大，给企业后续可持续发展带来负面影响。第三阶段(2003年-今)为激励机制逐步完

11、善阶段。同期，各级高层管理人员 仍然主导集团，完善业务目标责任制，建立相应的目标管理制度，建立高层管理 人员的业务绩效。此时，高级管理人员的薪酬薪酬开始与短期行为直接相关的经 营业绩，同时注意对这一阶段的工资增长进行评估，但在较低经营指标下的成本 保持平稳，资产结构逐渐优化。从上述三个发展阶段，随着高级管理人员激励机制的不断完善，导致企业绩 效和品牌推广上升。但还没有改善高层管理人员的激励机制。例如，从内容的角 度来看，高层管理人员的激励措施始终关注物质激励措施，忽视其他激励因素: 从结果来看，侧重于短期利益，并没有激发高层管理者和企业共命运的事业心。 3S房地产公司高层管理人员激励机制的现状

12、从不同角度，激励可划分为多种形式。在此，笔者按照激励的内容，从物质 激励和精神激励两个方面来阐释S房地产公司高层管理者激励机制的现状。3.1 物质激励在物质激励方面，S房地产公司对高层管理者采取等级薪酬体系，图3为S 房地产公司高层管理者的薪酬体系。住房补贴午餐补贴图3 S房地产公司高层管理者薪酬体系从图3可见，S房地产公司高层管理者的薪酬体系主要包括工资、奖金和福 利三部分。工资发放:高级管理人员完成入职手续后，可以按所在所在地的档次享受基 本工资。区域公司可根据自己的情况，将其提交小组人力资源部备案。奖金发放:奖金激励是根据上市公司的要求，向集团支付2%的净利润提供奖 金，分配给区域公司的

13、奖金的30%,集团统一分配的70%;已经有30%的奖金区 域公司仍然可以重新获得集团统一分配的奖金。整个奖金金额未在当期支付，但 须受延期延期付款计划的约束。剩余的50%的奖金在年底（春节）年底支付。年 末剩余部分年末支付25%,可有效延长S房地产公司高级管理人员的激励时间, 达到长期目标激励。福利发放:在职期间，集团及时向高级管理人员支付“三金”；按员工平均社 会养老保险金额的3倍为高级管理人员支付全额保险金额；按照国家规定缴纳公 司高级管理人员的医疗保险和失业保险金；74%的高级管理人员购房，没有安排 住房补贴当地房屋租金标）隹；80%的私家车高级管理人员报销所有石油和维修费 用；为100

14、%的高级管理人员配备先进的笔记本电脑和手机,电脑可以无线上网， 电话通讯费用由公司以200元/月的金额根据实际的报销金额，提升高层次管理 人员交换和传递信息便利，无论是会议还是休假，假期假，婚礼假，葬礼，生日 休假，全额支付工资的公共休假，另外除了年度假期需要固定的工资。如果高级 管理层从原来的位置或不再兼职，将不再享有原始津贴。3.2 精神激励S房地产公司高层管理者的精神激励主要包括目标激励、培训激励、职务晋 升激励、授权激励等。(1)目标激励目标激励是引导人们的动机和行为，调动员工的积极性。企业目标是企业凝 聚力的第一核心，体现了企业工作的直接意义。S房地产公司从2009逐步建立 销售收入

15、和利润为主要指标，并考虑资产质量、客户满意度、人力资源管理和经 营指标,对高级管理人员的目标责任体系的构建,根据高级管理人员的责任指标, 根据考核结果和奖金。2010-2016年S房地产公司的目标责任完成情况如图4所120%40%20%0%2010 年 2011 年 2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年目标指标 目标体系平均完成率图4 2010-2016年S房地产公司的目标责任完成情况资料来源：S房地产公司财务部从图4可以看出，目标激励的初步阶段对S房地产公司的高层管理人员的激励效果很好，2010-2013年度高层管理人员目标完成率逐年提高。但是，自2013 年以来，虽然目标激励仍然是对S房地产公司的高层管理人员有一定的激励，但 其作用逐渐褪色。(2)培训激励培训和再教育是企业较高的回报率，是形成个人无形资产的最佳价值，培训 是一种有效的激励方式。S房地产公司特别重视高层管理人员的在职培训I。集团 鼓励和支持高级管理人员在工作中学习，在职硕士、博士学位。2011年前，集 团全部承担高级管理费，2013年后，集团开始承担80%,高层管理人员自己承 担20%。到目前为止，100%的集团高层管理人员已经参加或正在参加MBA研 究。此外，该集团还经常邀请国内外知名管理专家做报告，重点关注海外短期培 训和培训高级管理人员，在海外培训的高级管理人员也达