【《北海企业瑞如五金公司员工离职现状、原因与对策》9600字论文】.docx

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1、五金企业合肥瑞如公司员工离职现状、原因与对策目录绪论2一、员工离职概述2(-)员工离职的定义2(二)员工离职对中小企业的影响3二、中小型企业员工离职的现状分析4(-)合肥瑞如五金公司概况4(二)问卷调查的设计与实施4() 人员构成情况5三、合肥瑞如五金公司员工离职影响因素识别5(-)合肥瑞如五金公司员工离职情况6(二)合肥瑞如五金公司员工离职的原因分析8四、合肥瑞如五金公司员工离职的应对策略11(-)进行合理的人员配置11(二)建立公平公正公开的绩效考评体系12()打通员工的晋升渠道12(四)完善高效务实的培训机制13(五)不断提高员工对单位的认知度13结语14参考文献14绪论适当的人员流动可

2、以促进单位更好的发展,但是较高的离职率会给公司带来 较大的经济损失，人员跳槽后留下的岗位空缺会增大公司的招聘成本，同时，公 司员工大部分是本地化员工，手握大量的客户资源，跳槽容易导致高净值客户流 失，还有可能因客户挖转造成声誉风险。如何降低员工流失率，防止损失风险， 减少损失，已经成为许多管理者关注和迫切需要解决的问题。如何在这场人才竞 争中取胜，核心问题是人的问题(李雨馨，王瑞泽,2022)。在人力资源管理中，“人” 是一种用于开发和经营的稀缺资源。以人为本，努力挖掘员工潜能，注重企业与 个人的和谐发展。因此，面对日益激烈的人才竞争，公司要在不断引进优秀人才 的同时，不断降低现有员工的离职率

3、(张欣妍，赵天宇，刘晨曦,2021)。合肥瑞如五金公司近年来离职率居高不下,流失的人员大部分是青年业务骨 干，甚至是中层干部，这些人离职后留下的岗位空缺影响了业务的有序开展，同 时带走了大量的客户资源，而培养一名业务骨干需要倾注大量的人力、物力和财 力，增加了瑞如公司的成本，青年骨干的流失也导致合肥瑞如五金公同后备干部 出现断层，严重影响了未来的发展战略。旨在通过调查总结，分析导致员工离职 的主要因素，进而提出有针对性的解决方案，留住优秀人才，降低离职率，推动 公司高质量发展。通过对合肥瑞如五金公司的研究，对其他同类型的五金公司也 有借鉴意义。一、员工离职概述(-)员工离职的定义离职如果简单的

4、说就是从原有的工作岗位离开。Price (1977)提出“离职是 个体作为组织成员状态的改变”，这就是大家通常所说的广义的离职，即个体将 改变工作状态，将与之前的工作有所不同。狭义的离职概念是由MObIey (1982) 提出，他认为离职是指从组织中获取物质收益的个体，终止其组织成员关系的过 程(陈梓涵，杨子轩,2021)。后来也有学者认为，离职是指个人在一个组织内的某 个岗位上工作一段时间后，经过一些考量，而对现有职业的否定，这种否定不仅 会放弃工作岗位以及该岗位为其带来的利益，还会与原来的组织完全脱离相关关 系。本文采用狭义的离职概念，即个体与组织终止劳动合同（黄岳阳，吴宇航，蒋 雨,20

5、21）。离职又可分为主动离职和非自愿离职。主动离职是指个体因为工资待遇、工 作环境以及未来发展前景等原因，主动要求终止劳动合同。非自愿离职是指非员 工立场的个人或单位原因而迫使员工离职，例如工伤、退休、解雇等（周一鸣， 徐嘉琪，郑雪艳2018）。员工的主动离职对于一个组织来说不可预见，因此对组 织的发展会产生较大影响。（二）员工离职对中小企业的影响1 .影响公司成员的士气失去人才首先会影响团队的效率和凝聚力。辞职的消息很快就传开了，各部 门之间发生了争论，影响了各部门和公司的正常运作。第二，人们相互沟通，当 员工提出离职时，会对公司其他关系良好的员工产生负面影响，降低员工的工作 积极性和士气，

6、员工的流失可能会引发其他关于在职员工离职的想法（石念梦, 梅欣,2022）。2 .影响运营成本员工的离职必然会导致职位空缺,公司的顺利运作必须确保所有职位和工作 人员都有足够的工作人员，因此，公司需要招聘新的工作人员来弥补职位空缺。 新工作人员的任命将直接影响公司的业务费用，如招聘和培训费用。同时，由于 新招聘的工作人员不熟悉新的工作环境，他们的工作效率将受到影响，从而导致 生产缓慢和生产成本增加（许心怡，郭雅莉,2020）。此外，公司培训合格工作人员 需要很长的时间和金钱。新工作人员一旦学习，可能会选择离开公司。3 .影响公司长远发展员工是公司的宝贵财富，因为所谓的数以千计的部队很容易获得，

7、但很难 找到一位将军员工更替率高必然会影响到公司员工的总体能力，从而降低公 司的整体竞争力（林佳玉，何俊逸，高韵）。人才的持续流动将影响到公司在员工和 客户心目中的形象和声誉，因为人们认为公司的发展存在问题，在招聘和留住人 才方面存在许多困难，从长远来看将影响到公司的长期发展。二、中小型企业员工离职的现状分析（-）合肥瑞如五金公司概况合肥瑞如公司是我国五金行业的代表性企业，深耕五金领域多年，合肥瑞如 在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家五金企业荣誉金奖”、“国家优质 纳税企业”以及入围了 “合肥市优质五金企业”。合肥瑞如的发展是我国五金企 业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代

8、表着我国五金企业的发展状况。公 司秉承“实干创造未来的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、 技术、精神”8字宗旨，基于五金市场需求进行不断创新，使公司始终处于五金 行业前沿，引领五金行业的发展。（二）问卷调查的设计与实施1 .问卷设计本文以员工离职理论为基础，参考国内外学者对员工离职率和员工离职影响 因素的研究，设计了问卷调查。同时，根据合肥瑞如五金公司员工的特点，结合 实际，提出了相应的对策（梁天翊，宋晨旭,2022）。本文设计的问卷由离职意向调 查、个人背景调查、内部因素调查、外部因素调查和个人因素调查五个部分组成。 调查表见附件。第一部分是调查离职的意图。本研究设计问卷调查合

9、肥瑞如五金公司员工的 离职意向。第二部分是背景调查。总共设计了 12个问题，主要包括性别、年龄、教育 程度、户籍、婚姻、工作年限和平均年龄。每周加班、月收入、就业、劳动管理、 劳动关系和工作条件。第三部分是合肥瑞如公司内部因素的考察。总共设计了 8个问题，主要包括 学习与培训、职业晋升、绩效评估、招聘、职业独立性、瑞如公司前景、瑞如公 司文化和团队氛围。第四部分是外部性的考察。设计了两个问题,主要包括外部机会和同事薪酬卜第五部分是个人因素调查。共设计了3个问题主要包括个人发展、压力承受 力和工作兴趣（许诗怡，黄林峰，唐婉,2021）。2 .问卷实施为了方便问卷调查和减少统计工作量，笔者利用单位

10、内部邮箱作为问卷发放 和回收的介质，并委托各网点会计主管负责汇总收集已完成的问卷。对于合肥瑞 如五金公司已经离职的员工，通过笔者自身资源查询，并利用微信、QQ和电子 邮箱等社交平台发放和回收问卷。对于离职特殊离职人员采用现场走访的形式发 放和回收问卷。本次调查问卷共发放了 240份，实际收回230份，回收率95.8%,删除无效 问卷4份，最终得到有效问卷226份，有效回收率98.2%。()人员构成情况1 .瑞如公司员工性别合肥瑞如五金公司男性员工320人，占比为57.3%,女性员工238人，占比 为42.7%,男女比例大约为2比1,男性员工比例大于女性员工。2 .瑞如公司员工年龄年龄结构总体较

11、为合理，40岁以上101人，占比18.1%, 30至I40岁280人, 占比50.2%, 20到30岁之间177人，占比31.7%,可以看出30岁到40岁之间 人员较多，占全体员工的一半以上。3 .瑞如公司员工学历合肥瑞如五金公司员工整体学历较高，其中本科及以上学历(含函授本科及 在职研究生学历)435人，占比78.0%,大专及以上学历102人，18%中专及以 下学历21人，占比4%。4 .瑞如公司员工结构机关人员101人，占比18.1%,基层员工457人，占比81.9%,基层员工占 比超过80%。所有员工中中层干部8人，占比为21.1%,其中中层正职63人, 中层副职55人，男性98人，女性

12、20人。中层干部平均年龄只有37.7周岁。5 .瑞如公司员工婚姻合肥瑞如五金公司在职员工中已婚人员368人，占比66%,未婚人员156 人，占比28%,离婚及丧偶人员34人,占比6%。三、合肥瑞如五金公司员工离职影响因素识别(-)合肥瑞如五金公司员工离职情况L离职人数越来越多，离职率越来越高如图3-1所示，2018年合肥瑞如公司员工离职25人，离职率4.8%, 2019 年员工离职37人，离职率7.1%, 2020年离职48人，离职率9.1%,离职人数和 离职率都在不断攀升。10.00%9.00%8.00%7.00%6.o%5.o%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%图3-1离职

13、率统计情况6 .离职去向多数为其他同类型公司如图3-2所示，合肥瑞如公司离职人员有76人选择了其他的同类型公司， 占比为69.1%, 18人考上公务员以及事业单位，占比为16.4%, 3人选择了其他 公司，占比为8.5%, 7人选择自主创业，占比为6%, 9人选择了其他公司，占 比为8.5%。明显可以看出，大部分的员工离职后都选择了同类型其他五金公司， 同业五金企业竞争十分激烈。图32离职去向分布情况7 .工作4-9年员工离职率较高如图3-3所示，工作1-3年的合肥瑞如公司员工离职11人人，占比为10.0%, 工作4-6年的员工离职37 A,占比为33.6%,工作7-9年离职45 A,占比为4

14、0.9%, 工作10年及以上离职17人，占比为15.5%o正常来说，步入工作岗位的前三年, 员工对工作处于新鲜期，对未来有着较为美好的规划，认为发展空间较大，此阶 段员工离职情况较少（周慧英，夏一凡，李雅）。工作3-6年合肥瑞如公司员工，通 过在岗位上的历练，已经熟练掌握了工作技巧，也积累了一定的人脉，年纪相对 年轻，敢闯敢干，容易受到外部机会的诱惑从而产生离职。工作7-9年的合肥瑞 如公司员工，一般都成长为单位的中坚力量，此时容易进入职业发展瓶颈，瑞如 公司员工为了有更好的晋升渠道以及更丰厚的薪酬待遇而选择跳槽（赵明亮，刘 念悠，陈雨红,2023）。工作10年及以上合肥瑞如公司员工，已经拥有

15、一定的职务 或者有着较高的薪酬I,且日渐成熟，相对来说会趋于稳定，所以这个阶段的瑞如 员工离职倾向相对来说会呈下降趋势。ZL工作】” 工化，6年 工也74年 工化K乍及以上Kft -占比图3.3离职员工工作年限分布情况（二）合肥瑞如五金公司员工离职的原因分析1 .人员配置不合理从调查问卷的统计结果来看，对合肥瑞如五金公司目前的人员配置情况满意 度较低的人数较多，说明合肥瑞如五金公司人员配置与岗位适用性较差，无法达 到“人尽其才”的作用（王智俊，周宇航，张琪瑶,2021）。合理的人员配置不仅能 提高工作效率，更能有效降低员工的离职倾向。但是，根据调查情况来看，目前 公司的招聘主要存在如下问题：一是招聘的模式有问题。目前，合肥瑞如公同的 招聘主要是省联社统筹管理，先由法人机构报送招聘计划、岗位配置人数以及招 聘条件，省联社根据岗位核定以及工资总额确定来审核公司的需求是否合理，再 反馈给瑞如公司公司,合肥瑞如公司缺乏招聘的自主性,不能有效满足自身需求； 二是招聘渠道过于单一（李子琦，赵佳琪，王心）。目前，瑞如公司员工招聘主要是 校园招聘，校园招聘虽然在一定程度上解决了在校大学生的就业问题，但是校园 招聘成本较高，一旦员工离职，合肥瑞如公司损失较大；三是人员配置缺乏科 学依据。合肥瑞如公司现行招聘起步要求员工是本科毕业，部分岗位甚至要求 “211” “985”名校本科生或