【《煌上煌食品人员招聘管理问题和建议》文献综述开题报告】.docx

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1、开题报告学生信息姓名专业学号论文开题信息论文题目：江西煌上煌人员招聘管理问题和建议是否学位论文：是否学位英语类型：学位英语成绩： 分无分数（年 月考）选题依据：（填写内容用宋体5号，左对齐）第一，选题背景近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境也发生了巨大变化。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭, 迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有 贡献价值的岗位（安然逸，包容雅，蔡梦,2022）。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国酱卤肉 制品行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘

2、境下，会降低招聘要 求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了酱卤肉制品企业发展。因此，对于需要海量知识型人才的酱卤肉制品企 业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带 的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘 策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键（丁嘉悦，范佳宜,2020）。第二，.选题意义对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支 撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。

3、尽管有较多企业的成功案 例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情 况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要（高舒怡，黄睿君，韩雪静,2019）。本文的研 究不仅能改进江西煌上煌酱卤肉制品公司固化的招聘策略，提升煌上煌食品企业核心竞争力，还可以为越来越多转 型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加强人力资源管理。对酱卤肉制品行业的人力资源管理有着 重要的指导意义，对同类酱卤肉制品企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。第三，相关理论1 .胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论

4、认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一 般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现（姜琳瑶，孔雨）:（1）是与员工工作绩效表 现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且 在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性（李思凝，梁婉静，毛蓝,2019）; （3）能够区分绩效优秀者与绩 效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的， 且容易根据后天的学习和发展而发生改变（宁涵忆，彭夏柳）。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和 动机，这些特征存于意识

5、形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是 鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建 立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中（齐心馨，饶雅洁，苏 清,2020）。2 .特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进 行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。 因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取（汤宛婷，王瑜君,2

6、020）。该理论的核心观点可以理解 为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时， 需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员（吴欣怡，夏琳琳，徐曼丽，杨映）。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现入职匹配，主要有三个步骤（张思若，朱梦文）：1、进行工作分析， 以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像， 即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人 才的对策时，也是围绕这三方面展开。第四，文献综

7、述L国外研究现状约瑟夫M普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才发现和预测为前提，挖掘潜在人才。为了得到未来因职 务空缺产生的人才，需通过有关政策的制定和确定，来规划和满足未来需要的人才。Pamela （2004）提出的双向选 择、与公司战略相协调、公开公正等内容充分体现了其探讨有效招聘的原则问题（白宇璇，蔡雨柔，郭芷）。Alanlewis （2010）在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中表明，要维护企业的长期发展，必须招聘到能融入企业理 念、生活的员工。杰克，韦尔奇（2010）在他的自传里认为管理者要接受三种考验：正直、智慧、成熟；具备4E1P 的特别素质，即积极向上的活力、激励别人的能力

8、、决断力、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、 重才、抗挫折性强（黄雅丹，姜晴雪）。3 .国内研究现状李玲、王春梅（2010）指出，为了减少招聘预算，降低招聘带来的风险，公司在选取适合公司发展的招聘渠道 上认真稳妥进行，以此获取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣（2014）认为，公司在选择合适的招聘渠道方面， 要考虑三方面因素，第一，要结合自身的发展情况（康诗琴，李欣然，梁洁莹）；第二，要充分分析岗位特点；第三， 要比较不同招聘渠道的效果。杨丽等人（2015）认为公司的招聘工作应适应时代发展，公司应稳妥地将正在流行的 网络平台引入到招聘工作中来。王慧芳（2016）提出人力资源方面的三个

9、要点：第一，要把人力资源规划作为企业 全部战略规划的重心；第二，中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时，要紧密结合企业发展的战略规划； 第三，制定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率（孟玉姣，牛忆之）。写作提纲：一、绪论(-)研究背景(二)研究目的及意义二、相关理论概述(-)员工招聘的界定(二)员工招聘体系(H)员工招聘理论1 .胜任力理论2 .特质因素理论三、江西煌上煌酱卤肉制品公司人员招聘的现状分析(-)江西煌上煌公司概况(二)江西煌上煌公司的招聘方法1 .外部招聘2 .内部招聘(H)江西煌上煌招聘满意度情况调查(四)江西煌上煌公司员工招聘存在的问题1 .招聘录用缺乏长远规划2 .

10、甄选环节不够全面3 .缺乏招聘评估反馈制度4 .江西煌上煌招聘渠道单一四、江西煌上煌酱卤肉制品公司人员招聘存在问题的原因(-)缺乏人力资源战略规划(二)招聘管理工作缺乏具体分析(H)江西煌上煌招聘体系与制度不完善(四)江西煌上煌招聘效率低成本高五、优化江西煌上煌酱卤肉制品公司人员招聘的对策与建议(-)制定科学合理的用人规划（二）重视煌上煌食品甄选环节针对性与灵活性（H）建立健全招聘评估反馈制度（四）开拓江西煌上煌的多元招聘渠道六、结论参考文献：1安然逸，包容雅，蔡梦.基于客户满意度的A酱卤肉制品公司售后服务质量提升对策研究D.河北经贸大学,2022.丁嘉悦，范佳宜基于胜任力模型的江西煌上煌招聘管理研究D.西南大学,2021.高舒怡，黄睿君，韩雪静.江西煌上煌企业集中采购平台商业计划书D.华南理工大学,2018.4姜琳瑶，孔雨.A公司新员工招聘问题研究D.南京大学,2016.5李思凝，梁婉静，毛蓝.酱卤肉制品企业员工招聘与保留问题研究D.南京大学,2014.宁涵忆，彭夏柳.酱卤肉制品零售企业人力资源风险管理的实证分析D.安徽理工大学,2012.齐心馨，饶雅洁，苏清.江西煌上煌公司员工流失的原因及对策研究D.安徽大学,2012.