“防止简单以票取人”问题的调研报告.docx

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1、“防止简单以票取人”问题的调研报告（仅供学习）从这次的调研情况来看，广大干部群众认为简单以票取人”主要 表现在两个方面：一是机械地以票取人。二是变通地以票取人。特别 是在干部选拔任用的民主推荐环节中，很难准确把握“防止简单以票 取人这一规定，容易被滥用。经过分析归纳，我们认为在干部任职 考察中“简单以票取人存在的主要问题有：（一）考察不系统，容易导致用人上的失察失误。现行的干部任 职考察方式以听取汇报、民主测评、组织评价为主，主要考察干部职 工和上级组织满意度，对班子和干部的工作情况考核不够，对日常考 核不够，对实绩评价不够。如果简单地以票取人，就势必使衡量干部 的基础信息失公、失准，从而影响

2、选人用人群众公认原则的正确实 施，损害干部选拔任用的公信度。（二）考核指标难量化，会妨碍优秀人才的脱颖而出。经济、群 众信访等硬性指标相对容易量化，而党建、精神文明建设等党务工作 和工作投入、群众满意度等软指标量化显得较难。在考核党务工作和 软指标上往往会存在凭感觉、凭经验、凭印象定考核的现象。如果简 单地以票取人，唯票取人，那这些优秀人才就很难进入干部选拔的 下一道程序。（三）实绩难界定，容易挫伤干部干事创业的积极性。现行的考 核办法缺乏针对性，难以客观真实地反映干部的工作实绩。在干部实 绩的评定上，不同程度存在“一绩多用、“多绩一用等现象，缺乏对 干部实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解

3、，还特别容易忽视干 部的隐绩。会使一些实实在在干事、踏踏实实为基层服务的干部“边 缘化”，而一些热衷于跑关系、走门路、拉拉扯扯的人得到提拔重用。（四）结果难运用，容易滋长拉票贿选等不正之风。由于目前干 部任职考察评价结果的可比性、准确度等都还不尽如人意，影响了其 作为干部选拔任用和监督管理基本依据的可靠性，使实绩考核结果运 用大打折扣。如果民主推荐测评过分强调“以票取人，会对不正当的 非组织行为起到推波助澜的作用，容易导致个别干部出现拉帮结派、 拉票贿选等情况，严重妨碍干部选拔任用工作的有序进行，助长不正 之风，降低干部选用工作的公信度，严重损害党和政府在人民群众中 的形象。我县的干部任职考察

4、工作是严格按照党政领导干部选拔任用工 作条例以及省委关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干 部考核评价机制的意见、省选拔任用党政领导干部考察工作试行办 法进行的。主要方式还是民主测评和组织评价。在具体工作中，我 们在总结过去实践经验的基础上，通过理性思维、理论引导、调查研 究、座谈讨论和试点工作等方式，就防止简单以票取人工作做了进 一步的探索，特别是在干部考察指标、考察方式和考察结果运用上进 行了完善，做到了干部任职考察在“防止简单以票取人”的基础上更加 注重了干部的日常考核、实绩评价和群众的公认度。主要做法是：（一）在考察指标设置上，注重规范性、科学性。按照于法周 延，于事简便”的原则，

5、根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作 特点，进一步细化、量化考核内容和标准。在考核指标体系上，探索 建立了 “五方联动，交叉考核的考察模式，即由县目督办对考察对象 所在单位的整体工作情况进行综合评价；考察对象单位干部职工和服 务对象对考察对象进行民主测评和座谈推荐；单位党组织和相关县级 部门对考察对象的工作能力和工作实绩进行综合评价；县级领导干部 在平时工作中对相关单位的中心工作、重点工作进行随机点评，肯定 成绩，指出不足；组织部门根据年度考核和以上四方面意见及平时掌 握了解的情况向县委提出任用建议。通过分解干部考察的各个要素， 对干部作出全面客观的综合性评价。（二）在考察方式上，注重针对性

6、、实效性。目前，干部考察使 用最多的方法是听取单位党组织意见、民主测评、个别座谈以及查阅 资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的 主要现实表现和工作业绩，但是诸如干部日常表现情况等一些深层次 的问题却难以了解和掌握。我们探索建立的“五方联动，交叉考核考 察模式，能较好的解决这些问题。（三）在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。五方联动, 交叉考核的考察模式确定后，在考核结果的运用上，我们做到坚持 六个原则。一是坚持五不提名：即：适应工作岗位能力较差，履行职 责不到位不提名；民主测评优秀和称职票达不到三分之二或不称职票 超过三分之一的，群众不满意、不认可的不提名；绩效考核

7、被确定为 一般、基本称职等次且在规定期限内无明显改进的或绩效考核被确定 为较差、不称职等次的不提名；在镇乡换届期间，违反5个严禁、 17个不准、5个一律纪律要求，经查属实的不提名；干部在道德品 行、工作作风、廉洁自律等方面存在问题，经查证属实的不提名。二 是考察对象民主推荐得票低、满意度测评加权得分低的不提拔使用。 三是考察对象所负责的工作中有“一票否决、通报批评、黄牌警告等 情形的一年内不提拔使用。四是单位党组织和相关部门对考察对象评 价为基本满意或不满意的原则上不提拔使用。五是在领导点评中为特 别好的原则上要重用，为最差等次的，原则上不提拔使用。六是组织 部门综合考核评价为称职或主管部门满

8、意以上等次的，并征求县纪委 意见后，无其他影响任职情形的，才作为建议人选，列为考察对象。通过对防止简单以票取人工作的进一步探索，我县采取“五方 联动，交叉考核这种创新的方式选用干部，增加了干部工作透明度, 拓宽了选人用人视野，较好地解决了简单以票取人这一问题。具体 的讲：（一）建立了新的考核体系，解决了考察主体单一的问题。五 方联动，交叉考核”的考察模式形成后，干部考察工作的主体由组织 部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，转变为县级领导干部、 纪检监察、组织部门、县目标督查办、县级业务主管部门等单位都承 担相应的考核任务和责任，从而在全县形成了干部考核工作齐抓共管 的局面。（二）静态考核与

9、动态考核相结合，解决了 实绩考不实的问题。 五方联动，交叉考核”是静态考核与动态考核相结合的考察方式。这 一考察方式，有效解决了平时干部考察工作中，把近期工作成绩作为 考察成绩，近期主要问题作为影响评判考察结果的问题。特别是把考 察对象个人成绩与班子集体成绩相挂钩，领导干部和业务主管部门对 干部日常所负责工作进行评价，确保了把干部实绩考实。同时把日常 工作情况纳入考察范畴后，不仅能及时了解掌握干部的思想变化和最 新发生的问题，而且还能及时帮助其有效的解决问题。（三）考察结果运用更加科学，用人导向更加鲜明。在试点工作 中，不仅对哪些可以提拔使用，哪些不能提拔使用作出了界定，而且 县委组织部还要根

10、据年度考核、平时考核和任职考察情况进行综合评 定。这样做，就有效防止了考察可能出现的考偏、考不实、考不准和 有失公允的现象发生。五方联动，交叉考核”的考察模式，不仅将干 部的实绩考实了，把干部评准了，而且进一步鲜明了“崇尚实干、德 才兼备、以德为先的干部选人用人导向，激发了干部干事创业的热 情。特别是对敢干事、想干事、能干事的干部是一种激励，对那些只 想在民主推荐、民主测评中取得好成绩而不努力工作的干部是一种鞭 策。（一）进一步探索完善考核指标体系。目前的考核办法对干部实 绩的评估都只停留在实绩上，而考虑隐绩的问题相对较少，甚至没有。 而且隐绩的问题如何界定，目前没有统一的标准。比如对干部实绩

11、量 化考评的标准、依据还没有制定，对已经形成的各分项所占权重还需 要进一步在实践中探索、论证、不断改进。（二）增加干部“八小时以外的考核事项。中组部最近印发关 于加强对干部德的考核意见。意见要求，加强对干部政治品质和 道德品行的考核；考核干部的道德品行，主要考核干部的社会公德、 职业道德、个人品德、家庭美德。所以下一步，我们考虑要系统研究 采取何种方式对干部八小时以外的表现进行考核，并作为干部任职 考察的重要内容之一。（三）建立领导班子和领导干部的工作实绩档案。目前，领导班 子和领导干部在完成每一项中心工作、重点工作后，都没有形成档案。 特别是工作环境、措施方法、难易程度都缺乏透彻的考察和了解，也 没有过多的历史资料来佐证。所以干部履职情况如何记实的问题目前 必须解决。因此，我们考虑要建立领导班子和领导干部的工作实绩档 案，并作为干部提拔任用的重要依据。